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Requalification d’une succession de cdd en cdi : la double peine

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Lorsque les juges requalifient une succession de CDD en CDI, les conséquences sont lourdes pour l’employeur : Le contrat de travail ainsi requalifié a en effet pris fin sans que celui-ci ait adressé une lettre de licenciement à son salarié et pour cause, puisqu’il pensait que la relation salariale avait automatiquement pris fin à l’issue du dernier CDD.

Il s’en suit que ce qui devient la rupture d’un CDI du fait de l’employeur, c’est-à-dire un licenciement, est nécessairement irrégulier dans la forme et sans cause réelle et sérieuse sur le fond, puisqu’il appartient à l’employeur d’indiquer au salarié les motifs de son licenciement dans un courrier, après l’avoir convoqué à un entretien.

Cette situation est irrattrapable dès lors que la jurisprudence interdit à l’employeur, pour justifier la rupture, d’invoquer un motif qui ne figure pas dans la lettre de licenciement.

Mais cela a une autre répercussion : Le salarié, qui a, par définition, travaillé irrégulièrement, peut prétendre à une rémunération pendant les périodes où il a été inoccupé puisqu’il était en réalité sous CDI !

Par deux arrêts récents, la Cour de Cassation vient cependant atténuer la « double peine » de l’employeur : Une Cour d’Appel avait fait droit à une demande de rappel de salaires au titre de ces périodes non travaillées, dites « interstitielles », formée par une technicienne employée par une chaine de télévision, au motif que « l’intéressée avait connaissance le vendredi du planning journalier et horaire de la semaine suivante ce qui établit qu’elle devait se tenir à la disposition de l’employeur pendant ces périodes ».

Après avoir rappelé qu’un salarié engagé par plusieurs contrats à durée déterminée non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en un contrat à durée indéterminée, ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat que s’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail, la Cour suprême casse cette décision en relevant que le motif invoqué par la Cour d’Appel est inopérant.

Dans un autre arrêt du même jour dans une affaire voisine, elle précise qu’il aurait appartenu à la Cour d’Appel de « vérifier si la salariée s’était tenue à la disposition de l’employeur durant les périodes non travaillées ».

Voilà une précision qui complique singulièrement la réussite de ces demandes de rappels de salaires puisqu’il appartiendra en fait aux salariés d’apporter cette justification, ce qui sera d’autant moins facile que, très souvent, comme leur employeur, ils se considéraient eux-mêmes sous CDD jusqu’à ce qu’on ne fasse plus appel à eux …

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